לפי כוח הקנייה; השכר הנומינלי מובחן, שזה מה שהעובד מרוויח, והשכר האמיתי, שהוא מה שהעובד יכול להרשות לעצמו, כלומר כוח הקנייה של התגמול.
בהתאם לאמצעי התשלום המשמשים לתגמול העובד, ניתן להבחין בתגמול בכסף, שעשוי להיות הילך חוקי (העיקרון הכללי המקובל בחוק חוזי העבודה הארגנטינאי) במטבע בינלאומי, במטבעות מוכרים (אם כי ב- במקרים אלו העובד יכול לתבוע את המקבילה שלו במטבע המדינה); או שניתן לשלם אותו בעין (דיור, סחורה) כל עוד הם אינם מהווים יותר מ-20% מסך התגמול. לכן, במקרה של שכר בעין, הוא לא יכול להיות בלעדי, אלא מותרת מערכת מעורבת (חלק בכסף וחלק בעין).
בהתאם להנחיות להקמתו, ניתן להבדיל את התגמול לפי זמן (או לפי שעה, לפי יום, לפי חודש (משכורת), או לפי לוחות זמנים, שיכולים להיות גמישים, אינטנסיביים או מתמשכים. במקרה זה, זמן העבודה מחושב ולא מה שהופק בפועל; או שניתן להגדיר אותו לפי ביצועים, שמעריכים את הייצור בפרק זמן מסוים, וניתן לחשב אותו לפי ביצועי הייצור, לפי פרודוקטיביות, לפי קצב חתיכות; או עם פרמיות או פרסים: קבע תמריצים או עמלות בהתאם למכירות שנעשו על ידיכל עובד או על ידי חלוקת רווחים. במקרים אלו ישנה שכר בסיס ובונוס או פרס הקובע תגמול גבוה מהבסיס.
אלה הטבות ללא תגמול, פיצויים, פיצויים, סובסידיות והטבות סוציאליות.
